O fundamento jurídico para tal atividade tem embasamento no artigo 6º da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), que não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o trabalho realizado à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

 

Para que se caracterize a relação de trabalho é necessário que:

• O trabalhador seja pessoa física;
• Exista a pessoalidade (o trabalho deverá ser executado pela mesma pessoa);
• A subordinação (atender ordens da empresa e dos superiores);
• A onerosidade (mediante salário); e
• A não eventualidade (ser um trabalho diário e contínuo).

Como os riscos do negócio são de responsabilidade da empresa, ela é quem deverá arcar com todas as despesas inerentes à realização do trabalho. Assim sendo, a empresa deverá disponibilizar o necessário para que o trabalho seja executado na casa do trabalhador, como celulares, computadores, a montagem do local de trabalho e até mesmo a mensalidade de internet. A empresa deverá, ainda, observar as condições adequadas do ambiente de trabalho, dentro do que determinam as normas de medicina e segurança do trabalho.

O controle de jornada, de horas extras e até mesmo o controle de gastos, é passível de monitoramento e de controle pelas duas partes, através de programas específicos.

Em alguns casos, não há que se falar em horas extras, pois vai depender da forma contratual. Por isso, é importante destacar que algumas atividades são incompatíveis com a fixação de horários e a jornada é livremente organizada pelo trabalhador, sem controle do empregador.

No tocante aos direitos previdenciários, se a relação de trabalho seguir o modelo disposto na CLT, a empresa deverá providenciar o registro na CTPS e o trabalhador fará jus a todos os direitos previdenciários, como auxílio-doença, licença-maternidade, auxílio-acidente, aposentadoria, etc. Só não receberá o vale transporte.

 

Nota-se, portanto, que não existe uma diferenciação quanto às regras que são aplicadas no trabalho presencial ou quando se tratar de home office. A diferenciação está apenas no local da prestação do trabalho e na forma de fiscalização de sua execução.

 

Apesar de ser um modalidade de contratação reconhecida pela legislação trabalhista brasileira, ainda não existe um regulamento específico para o home office.

 

Portanto, por se tratar de uma nova situação de contrato de trabalho, é recomendável que a efetivação desta nova modalidade seja efetivada ante um contrato escrito, com regras claras e determinadas, que eventualmente será objeto de análise se houver alguma situação de conflito.